Cabinet Elharrar – Droit des baux commerciaux – Droit social
Guide à destination des salariés : comprendre la rupture conventionnelle pour bien négocier
Négocier une rupture conventionnelle est l’assurance que vous quittez votre emploi dans de bons termes avec votre employeur qui a pu comprendre les raisons de votre départ.
Il existe plusieurs motifs pour envisager une rupture conventionnelle avec son employeur.
Peut-être avez-vous l’impression d’avoir atteint les limites de votre poste actuel ? Vous ne partagez plus les mêmes valeurs que la direction de votre entreprise ? Vous pourriez également ressentir une envie d’explorer une nouvelle aventure professionnelle ou entrepreneuriale ?
La rupture conventionnelle est un moyen de mettre un terme à votre contrat de travail à la suite d’un accord amiable entre vous et votre employeur.
Cette procédure permet de quitter votre poste rapidement, facilement, tout en tenant compte des besoins de votre employeur.
Elle permet également d’obtenir au minimum l’indemnité légale de licenciement et de bénéficier des allocations chômage.
Pour négocier au mieux votre rupture conventionnelle, il convient de bien comprendre tous les contours de cette procédure : les étapes, la fiscalité et les effets.
Comprendre la procédure de rupture conventionnelle : les 5 étapes clés
Etape 1 : La demande de rupture conventionnelle
En tant que salarié vous pouvez demander une rupture conventionnelle.
Toutefois, l’employeur peut également proposer une rupture conventionnelle sans qu’il y ait besoin d’un formalisme particulier, ni de justifier un motif.
Il est conseillé d’éviter de faire une demande écrite, car cela pourrait être utilisé contre vous. Il est préférable de faire une demande orale.
Lorsque votre employeur vous propose une rupture conventionnelle, vous avez la liberté de refuser ou d’accepter la rupture conventionnelle et votre employeur ne pourra pas vous sanctionner ou vous licencier en cas de refus.
Etape 2 : La négociation du montant de la rupture conventionnelle
La somme de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est composée de deux parties :
→ L’indemnité légale de rupture conventionnelle ;
→ L’indemnité dite « supra-légale » de rupture conventionnelle.
Le calcul de l'indemnité légale de rupture conventionnelle
L’indemnité légale de rupture conventionnelle est le montant minimum que vous devez recevoir.
Sauf convention collective plus favorable, elle est égale à :
→ 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté durant les 10 premières années ;
→ 1/3 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté à partir de la 11ème année
L’indemnité légale étant automatique, elle ne fera pas l’objet de négociation.
L’indemnité supra-légale concentrera l’effort de la négociation.
Le montant de l'indemnité dite « supra-légale » de rupture conventionnelle
Pour bien négocier avec l’employeur le montant de l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle, il faut bien comprendre toutes les étapes et connaître la fiscalité de la rupture conventionnelle et ses exonérations.
Pour réussir une négociation, il est important d’avoir une bonne connaissance du droit du travail.
L’aide d’un avocat peut donc être utile ou nécessaire.
Etape 3 : La signature de la rupture conventionnelle
L’employeur peut vous transmettre une convocation à un entretien de signature de la convention de rupture conventionnelle.
Il s’agira de remplir le formulaire de rupture conventionnelle :https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14598.do
Votre consentement en tant que salarié doit être libre et éclairé.
Vous pouvez vous faire assister lors de l’entretien de rupture conventionnelle par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller des salariés choisi sur la liste dressée par la DREETS.
La rupture conventionnelle doit être signée en trois exemplaires. Un pour vous, un pour l’employeur, et un pour l’administration.
La signature déclenche l’étape suivante, celle du délai de rétractation.
Etape 4 : Le délai de rétractation de la rupture conventionnelle
Il s’agit d’un délai de 15 jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, qui permet au salarié ou à l’employeur de changer d’avis, c’est-à-dire de se rétracter.
Ce délai débute automatiquement le jour suivant la signature de la rupture conventionnelle.
Cette possibilité est appelée droit de rétractation, et aucun motif n’est requis pour l’exercer.
Si l’une des parties se rétracte, le contrat de travail continue normalement.
L’employeur ne peut pas vous sanctionner si vous avez choisi de vous rétracter. De même, vous ne pouvez pas reprocher à votre employeur sa rétractation.
Si vous souhaitez vous rétracter de la rupture conventionnelle, vous devez envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à votre employeur.
La date d’envoi de la lettre recommandée fera foi, pas la date de réception. Il est également possible de remettre la lettre en mains propres contre décharge, en indiquant la date de remise.
Si le dernier jour du délai de rétractation tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, conformément à l’article R 1231-1 du Code du travail.
Pour les salariés protégés, une procédure spécifique de rupture conventionnelle est en place et l’intervention de l’inspecteur du travail est requise.
Après l’expiration du délai de rétractation, les parties ne peuvent plus annuler la rupture conventionnelle sans motif.
Etape 5 : Le délai d’homologation de la rupture conventionnelle
Le délai d’homologation de la rupture conventionnelle est un délai d’examen permettant à l’administration de vérifier la validité de la rupture conventionnelle. Il dure 15 jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. (article 1237-14 du Code du travail).
Le délai commence le lendemain de la réception de la rupture conventionnelle par l’administration.
L’administration va notamment vérifier que le montant de la rupture n’est pas inférieur à l’indemnité légale de rupture conventionnelle, que le délai de rétractation a bien été respecté et que la date de fin de contrat est postérieure au délai d’homologation.
Si l’administration ne répond pas dans les 15 jours ouvrables, la rupture conventionnelle sera homologuée.
L’homologation signifie la fin du contrat de travail.
Un certificat d’homologation est disponible en téléchargement.
Le certificat d’homologation constitue la preuve de la rupture amiable du contrat de travail.
Votre employeur doit alors vous remettre votre solde de tout compte et votre attestation employeur pour vous inscrire à Pôle emploi.
Le solde de tout compte de la rupture conventionnelle comprendra l’indemnité de rupture conventionnelle et sa fiscalité, le solde de vos congés payés et le paiement du mois en cours le jour de l’homologation.
Dans un délai d’un an suivant la signature, une rupture conventionnelle homologuée peut être contestée et annulée à la demande du salarié devant le conseil de prud’hommes.
Pour ce faire, le salarié doit prouver un vice du consentement (erreur, violence ou dol) ou la non-remise de son exemplaire de la rupture conventionnelle lors de la signature.
En cas de refus d’homologation par l’autorité administrative, le contrat de travail se poursuit sans modification. Vous continuerez donc à travailler et dans le cas contraire, vous vous rendez coupable d’un abandon de poste.
Le salarié et l’employeur signent le CERFA de la rupture conventionnelle du contrat de travail le lundi 16 janvier 2023.
Les parties peuvent se rétracter pendant 15 jours calendaires, soit jusqu’au mardi 31 janvier 2023.
L’employeur adresse via le portail (télétransmission) le formulaire signé par les parties le mercredi 1 février 2023.
À partir du 20 février 2023, la rupture conventionnelle sera considérée comme homologuée.
La rupture du contrat peut intervenir au plus tôt le lendemain de la fin du délai d’instruction de 15 jours ouvrables, soit au plus tôt le lundi 20 février 2023.
Comprendre la fiscalité applicable à la rupture conventionnelle ainsi que celle applicable pour l’employeur
La fiscalité de la rupture conventionnelle est un élément central de la négociation, car elle permet de connaître le montant net que vous percevrez, mais aussi le coût total pour l’entreprise.
Cette connaissance peut être utilisée dans la négociation, en prenant en compte le salaire de référence, l’ancienneté, les dommages-intérêts et les éventuels différés d’allocations chômage.
Contrairement au licenciement, il n’y a pas de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle.
La fiscalité du salarié
Calculer le montant des cotisations sociales, de la CSG-CRDS et de votre impôt sur le revenu afin de déterminer l’indemnité de rupture conventionnelle nette.
Le calcul du montant de la rupture conventionnelle soumis à l’impôt sur le revenu
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?
L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas imposable sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre les deux suivants :
– 50 % de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
– deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié, sans dépasser 263 952 euros (soit 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale pour l’année 2023). Il convient de prendre en compte la rémunération annuelle brute réelle.
Il faut ainsi comparer les deux options et retenir la plus élevée des deux pour déterminer le montant exonéré d’impôt sur le revenu.
Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise aux charges sociales ?
L’indemnité de rupture conventionnelle ne fait pas l’objet de charges sociales dans la limite du montant le plus petit des deux suivants :
– le montant exonéré de l’impôt sur le revenu ; ou
– deux fois le plafond de la sécurité sociale (PASS) pour l’année 2023, qui est de 87.984 euros.
Il est important de prendre en compte le résultat de la première étape concernant l’exonération de l’impôt sur le revenu.
Vous devez ensuite choisir le montant le plus bas entre les deux options proposées.
Ce montant sera exempté de charges sociales.
Attention, si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse 10 PASS (soit 439.920 euros en 2023), les charges sociales s’appliquent à partir du premier euro sans exemption.
Le calcul de la CSG-CRDS
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle soumise à la CSG et la CRDS ?
L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas soumise à la CSG et à la CRDS dans la limite du plus petit des deux montants suivants :
– La part non soumise aux cotisations sociales ; ou
– Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Vous devez tenir compte du résultat de l’étape 2 pour comparer les deux options et retenir le montant le plus faible. Le montant le plus faible sera exonéré de CSG-CRDS. Le reste sera soumis à la CSG-CRDS.
Attention, si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse 10 PASS ( soit 439.920 euros en 2023), la CSG et la CRDS s’appliquent dès le 1er euro sans exonération.
La fiscalité de l'employeur
Pour réussir une négociation de rupture conventionnelle, il est important de comprendre le coût total pour votre employeur.
Le montant brut de la rupture conventionnelle que vous percevrez sera majoré du forfait social, mais celui-ci ne sera pas indiqué sur le formulaire CERFA de rupture conventionnelle que vous signerez.
L’employeur doit payer le forfait social sur le montant non soumis aux cotisations sociales, et ce forfait représente 20% du montant brut de la rupture conventionnelle. Il doit être versé à l’URSSAF.
Un salarié perçoit 75.000 euros brut par an. Son indemnité totale de rupture conventionnelle représente 180.000 euros, dont :
– 20.000 euros d’indemnité légale de rupture conventionnelle ;
– 160.000 euros d’indemnité supra-légale.
-> Impôt sur le revenu
Sur les 180.000 euros, 150.000 euros seront exonérés d’impôt sur le revenu (2 fois sa rémunération brute annuelle). 30.000 euros seront soumis à l’impôt sur le revenu.
-> Cotisations sociales
87.984 euros seront exonérés de cotisations sociales, et donc 92.016 euros seront soumis aux cotisations sociales.
-> CSG-CRDS
20.000 euros seront exonérés de CSG-CRDS, et donc 160.000 euros seront soumis à la CSG-CRDS.
Comprendre les effets de la rupture conventionnelle
Droit au chômage
Est-il possible de bénéficier du chômage après une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle donne bien droit au chômage.
En cas de rupture de contrat de travail à l’amiable avec l’employeur, le salarié ne perd pas le droit aux allocations de chômage. Il s’agit d’un des avantages de la rupture conventionnelle.
Cependant, pour pouvoir prétendre au chômage après une rupture conventionnelle, il est nécessaire de remplir différentes conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), à savoir :
→ être privé d’emploi (rupture conventionnelle) ;
→ être apte physiquement à travailler ;
→ résider en France.
Si vous remplissez ces trois conditions, vous devez vous inscrire à Pôle emploi dans les 12 mois suivants la fin de votre contrat de travail. Vous devez également justifier d’une activité professionnelle d’au moins 6 mois au cours des 24 mois précédant la date de la rupture conventionnelle.
Combien touche-t-on au chômage après une rupture conventionnelle ?
Depuis octobre 2021, le mode de calcul de l’allocation chômage a changé. Les jours non travaillés entre deux emplois sont maintenant pris en compte pour calculer le montant de l’allocation chômage.
Pour le calcul de l’allocation chômage après une rupture conventionnelle, deux méthodes sont possibles :
– une indemnité fixe de 12,47 € + 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) ;
– ou bien 57 % du SJR.
Le salaire journalier de référence (SJR) est déterminé en 2 étapes.
Le total des rémunérations brutes perçues durant les 2 années précédant la fin de votre dernier contrat de travail est pris en compte.
Cette somme est divisée par le nombre de jours calendaires : c’est à dire à la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés (jours travaillés + jours non travaillés) compris entre le 1er jour du premier contrat et le dernier jour du dernier contrat de cette période.
La méthode la plus avantageuse pour le demandeur d’emploi est retenue pour déterminer le montant de l’allocation chômage après la rupture conventionnelle. Il est important de noter que l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ARE.
Vous avez perçu durant les 2 années précédant votre rupture conventionnelle un total de rémunération brute de 67 000 €. Cette somme est divisée par 710 jours calendaires. Votre salaire de référence est : 67 000/ 710 = 94,37 €.
Pour chaque mois, les rémunérations prises en compte ne peuvent pas dépasser 14 664 €.
Délai de carence
Si la convention est validée, le contrat est considéré comme rompu légalement et votre l’employeur doit vous remettre votre certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte.
Toutefois, il faudra tenir compte du délai de carence qui est la période où vous ne percevrez pas d’indemnité compte tenu de votre indemnité supra-légale.
Le délai de carence commence le lendemain de la fin du contrat de travail.
Pour un contrat à durée indéterminée (CDI), le délai de carence maximal est de 180 jours (soit environ 6 mois).
Il y a également une période de carence obligatoire de 7 jours imposée par Pôle Emploi.
Pour calculer le délai de carence, il faut soustraire le montant de l’indemnité supra-légale décidée du montant de l’indemnité légale. Le résultat obtenu doit ensuite être divisé par 90.
Si l’on prend par exemple une indemnité décidée à 7000 euros alors que l’indemnité légale était à 2500 euros.
(7000-2500) / 90 = 4500 / 90 = 50
À cela on ajoute les 7 jours obligatoires ainsi que le nombre de jours de congés qui aura été payé au moment du solde de tout compte.
Il y aura donc 57 jours de délai de carence.
Quels sont les inconvénients de la rupture conventionnelle ?
Le salarié n’est tenu à aucun préavis rémunéré par l’employeur.
Il existe une instabilité au niveau juridique puisque pendant 12 mois suivants l’homologation de la rupture, le salarié peut contester la rupture conventionnelle.
Quelles indemnités en cas de rupture conventionnelle ?
Vous devez percevoir au minimum l’indemnité légale égale à 1/4 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté durant les 10 premières années et 1/3 de la rémunération mensuelle brute par année d’ancienneté à partir de la 11ème année, sauf si votre convention collective prévoit une indemnité plus avantageuse.
Vous pouvez en sus négocier une indemnité supra-légale.
Quelles sont les conditions pour obtenir une rupture conventionnelle ?
Pour obtenir une rupture conventionnelle, il faut que le salarié soit en CDI et un accord commun entre les parties.
Comment se passe une rupture conventionnelle de CDI ?
La rupture conventionnelle se passe en 5 étapes :
1. La proposition de la rupture conventionnelle par le salarié ou l’employeur
2. Le(s) entretien(s) entre l’employeur et le salarié assisté chacun ou pas
3. La signature du CERFA de la rupture conventionnelle
4. Le délai de rétractation de 15 jours calendaires au lendemain de la date de la signature de la convention pour permettre à chacune des parties de se rétracter.
5. L’homologation de la convention par la DREETS.
Quel est le plus avantageux démission ou rupture conventionnelle ?
Dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’accord de l’employeur est obligatoire, mais le salarié est assuré de percevoir une indemnité légale et s’il est éligible pourra avoir droit au chômage.
Comment forcer son employeur à faire une rupture conventionnelle ?
Il n’est pas possible de forcer son employeur à conclure une rupture conventionnelle.
Mais il est possible de faire comprendre à son employeur les raisons qui vous incitent à vouloir conclure une rupture conventionnelle.
Quand démarre le chômage après une rupture conventionnelle ?
Il y a au moins 7 jours de carence obligatoire imposés par Pôle Emploi entre la rupture conventionnelle homologuée et le chômage. Pour calculer s’il y a un délai de carence plus important, il faut soustraire le montant de l’indemnité supra-légale décidée et le montant de l’indemnité légale. Ce résultat doit ensuite être divisé par 90. Dans tous les cas, le délai de carence maximum est de 180 jours (soit environ 6 mois)
Qui paie les frais de rupture conventionnelle ?
Les frais de rupture conventionnelle sont à la charge de l’employeur.
Est-ce que l’employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?
L’employeur peut tout à fait refuser une rupture conventionnelle. Il peut également accepter le principe et se rétracter après la signature de la convention dans le délai de 15 jours suivant la signature.