Mise à pied


La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur.

Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié : mise à pied disciplinaire.

En revanche, elle ne l’est pas si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas : mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une sanction soumise à la procédure disciplinaire.

Lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, l’employeur ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire si elle n’y est pas prévue ou si ce règlement n’en fixe pas la durée maximale (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740 ; 11 décembre 2015, n° 14-19.954). À défaut, la sanction est nulle ; de même, en cas de dépassement de la durée maximale de mise à pied prévue par convention collective (Cass. soc. 24 novembre 2010 n° 09-42.267 ).

La mise à pied conservatoire

Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied dans l’attente de la sanction à intervenir.

Sauf en cas de poursuites pénales, cette mesure conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire, doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire. Elle interrompt la prescription des faits fautifs. Le salarié est alors dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée

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