Procédure disciplinaire

L’employeur qui envisage de prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié doit respecter une procédure encadrée par de strictes conditions de délai et de forme.

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des garanties procédurales en faveur des salariés : saisine d’un conseil de discipline, avis d’un supérieur hiérarchique, accès au dossier disciplinaire Ces règles se cumulent avec la procédure de droit commun et doivent impérativement être respectées par l’employeur. À défaut, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, voire l’annulation de la sanction.

La procédure disciplinaire doit être engagée dans le délai de 2 mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits qu’il reproche au salarié (C. trav. art. L 1332-4).

Le point de départ de ce délai est le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ces faits : il peut donc, si nécessaire, procéder à des vérifications.
Le délai est interrompu si des poursuites pénales sont engagées pour ces mêmes faits à l’intérieur de ce même délai, par l’employeur lui-même ou par toute autre personne .

En revanche, il n’est pas suspendu par la maladie ou l’accident professionnel du salarié.

Généralement, les sanctions sont les suivantes:

–  avertissement ou blâme ;
–  mise à pied disciplinaire ;
–  mutation ;
–  rétrogradation ;
–  licenciement.

L’employeur peut en principe faire son choix parmi ces mesures. S’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, il ne peut prononcer que les sanctions qui y sont prévues (Cass. soc. 26-10-2010 n° 09-42.740 ). S’il a manqué à son obligation d’élaborer le règlement intérieur, toute sanction (autre que le licenciement) est nécessairement illicite (Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-23.090 ).

La sanction choisie doit être notifiée au salarié par lettre remise en main propre contre récépissé ou lettre recommandée. Cette lettre doit impérativement préciser les motifs qui la justifient (C. trav. art. L 1332-2, al. 4 et R 1332-2).

Le salarié peut contester devant le juge prud’homal la sanction qui lui est notifiée, s’il estime qu’elle est injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, que la procédure suivie n’a pas été régulière.

Si le juge donne raison au salarié, il peut annuler la sanction et condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Le salarié qui estime que la sanction qui lui a été infligée est constitutive d’un délit d’entrave ou d’une discrimination peut également saisir le juge répressif afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à des sanctions pénales.

Le cabinet vous conseille et vous accompagne pour toute mise en place d’une procédure disciplinaire ou sa contestation .